“남성 작업자만 보내 달라”는 고객 요청: Staffing 업체와 사용업체 모두 위험합니다

작성: Garam Choe (최가람) 변호사 · Korean-speaking business litigation attorney · Choe & Mateo PLLC

요약 — Staffing agency나 사용업체는 고객 또는 현장 supervisor의 요청이라는 이유로 성별, 인종, 국적, 나이 등 protected class에 근거한 인력 배치를 할 수 없습니다. “남성 작업자만,” “젊은 사람만,” “특정 국적은 제외” 같은 요청은 Title VII 리스크를 만들 수 있습니다.

현재 기준: 이 페이지는 2026년 기준 일반 정보입니다. 미국 노동·고용법, 주별 규정, 판례, 소송 절차는 변경될 수 있으며, 실제 적용은 회사의 구조, 고용문서, 사실관계, 관할 주, 직원 기록에 따라 달라질 수 있습니다.

무슨 일이 있었나

EEOC의 2026년 7월 6일 발표에 따르면, WorkSmart, Inc.가 sex discrimination lawsuit 해결을 위해 $150,000 지급과 추가 시정조치에 합의했습니다. EEOC는 client(사용업체)가 남성 laborer만 받겠다고 요청했고, WorkSmart가 그 요청에 따라 qualified female candidates를 추천하지 않았다고 주장했습니다. 앞서 EEOC는 2025년 9월 30일 WorkSmart Staffing을 sex discrimination으로 제소하면서 같은 취지의 주장을 했습니다.

이 사건 자체는 Georgia 사건은 아니지만, southeastern U.S.에서 staffing services를 제공하는 회사에 대한 EEOC enforcement로, Georgia 제조·물류·자동차·배터리 사업장에도 직접적인 compliance 시사점이 있습니다.

한국 기업이 왜 신경 써야 하나

Georgia의 한국 기업 운영에서는 temporary staffing, subcontract labor, vendor-managed workforce, warehouse staffing이 흔합니다. 미국 현장에서는 생산성, 안전, 야간근무, heavy lifting, customer preference 등을 이유로 성별·나이·국적·인종 선호가 비공식적으로 전달되는 경우가 있습니다. 그러나 “현장 관리자가 그렇게 요청했다,” “고객사가 원했다,” “업무가 힘들어서 남성이 적합하다”는 설명은 Title VII 방어가 되기 어렵습니다.

특히 한국 본사나 현장 관리자가 staffing agency에 구두로 요청하거나 카카오톡·문자·이메일로 “남자만 보내달라,” “젊은 사람 위주로,” “한국어 되는 사람만,” “특정 국적 제외” 같은 표현을 쓰면 중요한 증거가 될 수 있습니다. 계약과 현장 절차 점검은 계약분쟁·비즈니스 소송 및 조지아 자동차·배터리·제조업 페이지도 함께 참고하세요.

실무 체크리스트

staffing requisition form에서 성별·나이·인종·국적·출신국가 선호 표현 금지
“heavy lifting,” “night shift,” “equipment operation” 등은 객관적 essential function으로 작성
physical requirement는 실제 업무 필요성과 일치하도록 job description에 반영
staffing vendor agreement에 EEO compliance 조항 포함
vendor가 차별적 요청을 받으면 거부·escalation하도록 계약상 의무 부과
production·warehouse·line supervisor 대상 Title VII 교육
staffing worker 배치·추천·거절 사유를 일관되게 기록
고객 또는 내부 관리자의 부적절한 요청을 HR/legal에 보고하는 절차 마련
vendor agreement에 indemnity, audit rights, compliance certification 조항 검토
staffing worker도 complaint channel을 사용할 수 있도록 안내
한국 본사 보고자료에서 protected class 관련 표현 사용 금지

자주 묻는 질문 (FAQ)

고객사가 남성 작업자만 원한다고 하면 staffing agency가 따라도 되나요?

안 됩니다. EEOC는 고객의 차별적 요청을 따른 staffing agency도 Title VII 위반 책임을 질 수 있다고 보고 enforcement를 진행했습니다.

실제 업무가 육체적으로 힘든 경우에도 성별 제한은 안 되나요?

일반적으로 성별 제한이 아니라 실제 직무요건을 기준으로 해야 합니다. 예를 들어 “50 pounds lifting required,” “standing for 8 hours,” “forklift certification required”처럼 객관적 요건으로 표현해야 합니다.

사용업체도 책임질 수 있나요?

가능성이 있습니다. Staffing agency만 문제가 되는 것이 아니라, 차별적 요청을 한 client 또는 사용업체도 joint employment, agency, interference, discriminatory request 이슈로 검토될 수 있습니다.

한국 기업은 vendor contract만 잘 쓰면 충분한가요?

아닙니다. 계약서도 중요하지만, 실제 requisition, supervisor communication, 현장 배치 기록, complaint response가 함께 맞아야 합니다.

한국 본사가 미국 자회사 HR 결정을 직접 승인하면 문제가 되나요?

승인 자체가 문제는 아니지만, 미국 employment law 기준을 고려하지 않은 지시가 termination, compensation, leave, complaint handling에 영향을 주면 litigation risk가 커질 수 있습니다.

한국어로 내부 커뮤니케이션을 하면 discovery에서 안전한가요?

아닙니다. 한국어 이메일, 카카오톡, 문자, Teams/Slack 메시지도 미국 litigation에서 discovery 대상이 될 수 있습니다.

최가람 변호사 소개

설립 파트너 · Outside General Counsel — Choe & Mateo PLLC

자격: 미시간, 조지아, 뉴욕, 펜실베이니아

언어: 한국어, 영어

최가람 변호사는 Choe & Mateo PLLC의 설립 파트너로, 미시간주, 조지아주, 뉴욕주, 펜실베이니아주 변호사 자격을 보유하고 있습니다. 최 변호사는 한국어와 영어로 미국 현지법인, 한국 본사 기업, 제조업체, 자동차·배터리 관련 공급업체의 고용, 노동, 계약, 회사 운영, 분쟁 및 소송 리스크를 상담합니다.

또한 미국 내 사내 법무팀을 별도로 두기 어려운 외국계 기업의 U.S. subsidiary를 위해 outside general counsel 역할을 수행하며, 한국 본사와 미국 현장 HR 사이의 고용·노동 문제를 실무적으로 정리합니다.

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Georgia에서 제조시설, 자동차·배터리 관련 사업장, 물류창고, 설치·정비 인력을 운영하는 한국 기업은 직접고용 직원뿐 아니라 staffing worker와 subcontractor 배치 절차도 점검해야 합니다. Choe & Mateo는 한국 본사와 미국 현장 사이에서 staffing agreement, EEO compliance, supervisor training, workplace complaint response를 한국어와 영어로 지원합니다.

전화: (646) 397-9848
이메일: info@choemateo.com

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