Michigan 노동·고용법 | Federal Employment Law Update for Michigan Employers

Michigan 고용주의 군복무 직원 관리: Schedule 변경도 USERRA Retaliation이 될 수 있습니다

작성: Garam Choe (최가람) 변호사 · Korean-speaking business litigation attorney · Choe & Mateo PLLC

요약 — Military Leave를 사용한 직원의 schedule을 바꾸면 USERRA 위반입니까? 모든 schedule change가 제복군 고용·재고용권법(Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act, USERRA) retaliation인 것은 아닙니다. 그러나 U.S. Department of Labor(DOL) Veterans’ Employment and Training Service(VETS)가 2026년 9월 8일 발표한 새로운 opinion guidance에 따르면, employee가 USERRA-protected activity를 했다는 이유로 schedule을 불리하게 바꾸는 등의 조치는 circumstances에 따라 “other retaliatory action”(그 밖의 보복행위)에 포함될 수 있습니다. 이는 Michigan 주법이나 Michigan 행정기관의 조치가 아니라 연방 DOL VETS의 agency opinion guidance이며, 법원 판결이 아닙니다.

현재 기준: 이 페이지는 2026년 기준 일반 정보입니다. 미국 노동·고용법, USERRA 및 DOL guidance, 주별 규정, 판례, 행정 절차는 변경될 수 있으며, 실제 적용은 회사의 작업 공정, 인사정책, 사업장 구조, 고용문서, 사실관계, 관할 주에 따라 달라질 수 있습니다.

DOL VETS는 USERRA Retaliation에 대해 무엇을 발표했습니까?

DOL에 따르면, U.S. Department of Labor Veterans’ Employment and Training Service(VETS)는 2026년 9월 8일 새로운 USERRA opinion guidance를 발표하여 statutory phrase “other retaliatory action”(그 밖의 보복행위)의 범위를 설명했습니다. 이 guidance에 따르면 retaliation은 termination(해고)이나 demotion(강등)에만 한정되지 않으며, circumstances에 따라 work schedule change, 덜 바람직한 position으로의 transfer, increased scrutiny(감시 강화), professional opportunity에서의 exclusion(배제), threats(위협) 또는 coercion(강요)까지 포함될 수 있습니다.

다만 이 발표의 성격을 정확히 이해하는 것이 중요합니다.

이것은 연방(federal) DOL VETS의 development이며, Michigan 주법(statute)이나 Michigan 행정기관의 조치가 아닙니다.
이것은 법원 판결(court ruling)이 아니라 agency의 opinion guidance입니다. VETS는 opinion letter를 특정 circumstances에서 USERRA가 어떻게 적용되는지에 대한 agency의 공식 written opinion이라고 설명합니다.
guidance가 나열한 각 example은 “potentially actionable depending on facts”(사실관계에 따라 문제가 될 수 있음)일 뿐, 자동으로(automatically) USERRA 위반이 되는 것은 아닙니다.

따라서 “military leave 이후의 모든 schedule change가 USERRA를 위반한다”고 단정할 수 없습니다. 정확한 표현은, DOL guidance는 schedule change와 유사한 조치가 protected USERRA activity와 연결될 때 사실관계에 따라(depending on the facts) retaliatory action이 될 수 있다고 본다는 것입니다.

USERRA는 누구를 보호합니까?

USERRA는 past(과거), current(현재) 또는 future(미래)의 military service/obligation을 이유로 한 employment discrimination을 금지합니다. 즉, 군복무 이력이나 의무를 이유로 채용·근무조건·복리후생 등에서 불이익을 주는 것을 제한합니다. 보호 대상이 되는 관련 employees는 다음과 같습니다.

National Guard(주 방위군)
Reserves(예비군)
Active-duty service(현역 복무)
Applicants for uniformed service(제복군 지원자)
기타 covered uniformed service

USERRA Retaliation Protection은 군인에게만 적용됩니까?

아닙니다. DOL은 retaliation protection이 military service를 직접 수행하지 않은 person에게도 적용될 수 있다고 설명합니다. 즉, 본인이 군복무를 하지 않는 non-service-member employee라도 USERRA right를 enforce하거나 관련 investigation을 assist한 경우 보호 대상이 될 수 있습니다. 보호되는 protected activity의 예는 다음과 같습니다.

USERRA right enforcement(권리 행사)
complaint filing(진정·신고 제기)
testimony(증언)
statement in proceeding(절차상 진술)
assisting investigation(조사 지원)
exercising a USERRA right(USERRA 권리 행사)

따라서 군복무 직원 본인뿐 아니라, 그를 도와 complaint에 참여하거나 investigation에 협조한 coworker에게 불이익을 주는 것도 retaliation 문제로 이어질 수 있습니다.

“Other Retaliatory Action”에는 무엇이 포함될 수 있습니까?

DOL guidance가 논의한 examples에는 다음이 포함됩니다. 다만 DOL은 이들을 “potentially actionable depending on facts”라고 설명하며, 각 example이 자동으로 violation이 된다고 말하지 않습니다.

work schedule changes(근무 일정 변경)
transfer to less desirable position(덜 바람직한 자리로의 전환배치)
increased scrutiny(감시·감독 강화)
exclusion from professional opportunities(승진·교육 등 기회에서의 배제)
threats(위협)
coercion(강요)

핵심은 “조치의 종류”만으로 판단하지 않는다는 점입니다. 문제가 되는 것은 그 조치가 protected USERRA activity와 연결되어(connected to) 불리하게 이루어졌는지 여부이며, 이는 timing, reason, documentation 등 사실관계에 따라 달라집니다.

Manufacturing Supervisor가 특히 조심해야 할 상황은 무엇입니까?

자동차·배터리·제조시설에서는 National Guard 또는 Reserve service를 병행하는 employees가 근무할 수 있습니다. 아래 네 가지는 현장 supervisor가 특히 retaliation review를 거쳐야 하는 대표적인 상황입니다. 각 상황은 그 자체로 위반이 아니라, 사실관계에 따라 검토가 필요한 예입니다.

Example 1 — Weekend Shift(주말 근무)

직원이 National Guard drill 때문에 여러 weekends를 쉬었고, 복귀 후 supervisor가 “다른 직원들이 대신 일했으니 앞으로 주말 shift를 더 맡아라”고 하는 경우 → 이는 protected activity와 연결된 불리한 조치일 수 있어 retaliation review가 필요합니다.

Example 2 — Overtime(초과근무)

military leave request 이후 employee를 voluntary overtime list에서 제외하는 경우 → 별도의 business reason과 documentation이 있는지 확인해야 합니다.

Example 3 — Transfer(전환배치)

training absence 이후 더 불리한 line이나 shift로 transfer하는 경우 → 조치의 timing과 reason을 검토해야 합니다.

Example 4 — Heightened Discipline(징계 강화)

military leave 전에는 문제 삼지 않았던 minor attendance/performance issue를 갑자기 집중적으로 discipline하는 경우 → 동일 기준의 consistency 및 retaliation risk를 검토해야 합니다.

Production Coverage가 어렵다는 이유로 Military Leave를 제한할 수 있습니까?

USERRA leave/reemployment obligations는 별도의 statutory requirements에 따라 적용됩니다. Drill, training 또는 deployment로 인해 production scheduling과 overtime coverage가 어려워질 수 있지만, 그러한 부담만으로 protected rights를 불리하게 취급할 수는 없습니다. supervisor가 다음과 같은 사정만을 근거로 protected rights를 불리하게 다루지 않도록, HR escalation procedure를 마련하는 것이 바람직합니다.

production schedule(생산 일정)
customer deadline(납기)
overtime burden(초과근무 부담)
coworker complaints(동료의 불만)

동시에, legitimate performance issue에 대한 discipline 자체가 금지되는 것은 아닙니다. 다만 동일한 standards가 일관되게(consistently) 적용되었는지, 그리고 protected activity가 그 결정을 좌우하지 않았는지를 확인해야 합니다.

실무 체크리스트

USERRA / Military Leave Checklist

handbook의 military-leave section 검토
National Guard/Reserve request를 HR로 escalation
military leave tracking(휴가 기록 관리)
supervisor training(관리자 교육)
employee return-to-work process 정비
schedule before/after 비교
overtime opportunity 비교
shift assignment 비교
department transfer 검토
training/promotion opportunity 검토
heightened scrutiny 여부 검토
performance documentation consistency 확인
military leave 관련 supervisor comments 보존·검토
retaliation complaint channel 마련
non-service-member retaliation protection 교육
termination 전 USERRA activity check
military leave 직후 discipline은 HR/legal review
vendor/staffing employee situation 별도 검토
business reason documentation 확보

자주 묻는 질문 (FAQ)

USERRA는 National Guard employee에게 적용됩니까?

예. USERRA는 National Guard 및 Reserve를 포함한 covered uniformed service와 관련된 employment rights를 보호합니다. Active-duty service와 uniformed service 지원자(applicant)도 관련 보호 범위에 포함될 수 있습니다.

Military leave 후 employee의 schedule을 바꾸면 불법입니까?

모든 schedule change가 불법인 것은 아니지만 protected activity 때문에 불리한 schedule change가 이루어진 경우 retaliation 문제가 발생할 수 있습니다. DOL guidance는 schedule change와 유사한 조치가 protected USERRA activity와 연결될 때 사실관계에 따라(depending on the facts) retaliatory action이 될 수 있다고 설명합니다.

Overtime opportunity를 줄이는 것도 문제가 될 수 있습니까?

Facts에 따라 employment benefit 또는 retaliatory action 분석이 필요할 수 있습니다. Voluntary overtime list 제외 등이 protected activity와 연결되는지, 그리고 별도의 business reason과 documentation이 있는지를 확인해야 합니다.

USERRA complaint를 도운 coworker도 보호됩니까?

예. Retaliation protections은 군복무 여부와 관계없이 USERRA investigation 또는 enforcement에 참여한 사람에게 적용될 수 있습니다. USERRA right를 enforce하거나 complaint filing, testimony, statement, investigation 지원에 참여한 non-service-member employee도 보호 대상이 될 수 있습니다.

Military leave 이후 performance issue가 생기면 discipline할 수 없습니까?

그렇지 않습니다. Legitimate performance issue에 대한 discipline은 가능하지만 동일한 standards가 적용되었는지와 protected activity가 decision에 영향을 주지 않았는지를 확인해야 합니다. Production coverage가 어렵다는 사정만으로 protected rights를 불리하게 취급해서는 안 됩니다.

이번 DOL guidance는 법원 판결입니까?

아닙니다. DOL VETS의 opinion guidance입니다. VETS는 opinion letter를 특정 circumstances에서 USERRA가 어떻게 적용되는지에 대한 agency의 공식 written opinion이라고 설명합니다. 이는 Michigan statute나 Michigan agency의 조치가 아니며, 법원 판결도 아닙니다.

최가람 변호사 소개

변호사 · Outside General Counsel — Choe & Mateo PLLC

자격: 미시간, 조지아, 뉴욕, 펜실베이니아

언어: 한국어, 영어

최가람 변호사는 Choe & Mateo PLLC의 변호사로, 미시간주·조지아주·뉴욕주·펜실베이니아주 변호사 자격을 보유하고 있습니다. 최 변호사는 한국어와 영어로 미국 현지법인, 한국 본사 기업, 제조업체, 자동차·배터리 관련 공급업체의 고용, 노동, 계약, 회사 운영, 분쟁 및 소송 리스크를 상담합니다.

또한 미국 내 사내 법무팀을 별도로 두기 어려운 외국계 기업의 U.S. subsidiary를 위해 outside general counsel 역할을 수행하며, 한국 본사와 미국 현장 HR 사이의 고용·노동·USERRA compliance 문제를 실무적으로 정리합니다.

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전화: (646) 397-9848
이메일: info@choemateo.com
디트로이트 사무소: 409 E. Jefferson Avenue, Suite 500, Detroit, MI 48226
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