직원이 정확히 “accommodation”이라고 말하지 않아도: Pennsylvania ADA/FMLA 대응 포인트

작성: Garam Choe (최가람) 변호사 · Korean-speaking business litigation attorney · Choe & Mateo PLLC

요약 — Pennsylvania employer는 직원이 “accommodation”이라는 법률 용어를 정확히 쓰지 않았다는 이유만으로 medical issue를 무시하면 안 됩니다. 그러나 employee도 employer에게 disability와 accommodation 또는 leave 필요성을 알려야 합니다. Hileman 사건은 employer가 known facts를 보고 follow-up해야 할 때와, misconduct discipline을 유지할 수 있는 때를 구분하게 해주는 판례입니다.

현재 기준: 이 페이지는 2026년 기준 일반 정보입니다. 미국 노동·고용법, 주별 규정, 판례, 소송 절차는 변경될 수 있으며, 실제 적용은 회사의 구조, 고용문서, 사실관계, 관할 주, 직원 기록에 따라 달라질 수 있습니다.

무슨 일이 있었나

2026년 7월 20일 Third Circuit은 Hileman v. West Penn Allegheny Health System에서 employer의 summary judgment를 affirm했습니다. Hileman은 Forbes Hospital의 midnight shift CAT scan technologist였고, 근무 중 잠을 잤거나 졸았다는 coworker report가 있었으며 hospital policy는 근무 중 sleeping을 금지하고 있었습니다. 조사 과정에서 Hileman은 잠든 것은 아니라고 부인하면서 diabetes medication change로 인한 dry eye와 fatigue를 처음 언급했지만, accommodation이나 medical leave를 요청하지는 않았습니다. 이후 West Penn은 misconduct를 이유로 그를 해고했습니다.

Hileman은 ADA, Pennsylvania Human Relations Act(PHRA), FMLA 관련 disability discrimination, failure to accommodate, retaliation, wrongful termination, medical leave interference claims를 제기했습니다. District Court가 employer에게 summary judgment를 granted했고, Third Circuit이 이를 affirm했습니다. 법원은 accommodation duty가 자동으로 생기는 것은 아니며, 일반적으로 employee가 disability와 accommodation 또는 leave 필요성을 employer에게 알려야 한다고 설명했습니다. 다만 accommodation need가 visible or known facts에서 명확하다면, employer가 vague remark를 generous하게 해석하고 follow-up해야 할 수 있다고도 설명했습니다.

한국 기업이 신경 써야 하는 이유

한국 기업의 미국 현장에서는 직원이 “몸이 안 좋다,” “약을 바꿨다,” “병원에 가야 한다,” “이 업무를 못 하겠다,” “피곤해서 실수했다”고 말했을 때 이를 단순 태도 문제, 결근 문제, performance issue로 처리하는 경우가 있습니다. 그러나 이런 발언이 disability, medical restriction, FMLA leave, accommodation request의 trigger가 될 수 있는지 HR이 확인해야 합니다.

반대로 Hileman 사건은 직원이 discipline 직전에 medical issue를 언급했다고 해서 employer가 모든 misconduct discipline을 중단해야 하는 것은 아니라는 점도 보여줍니다. Employer는 neutral workplace rule을 일관되게 적용할 수 있지만, 그 전에 employer가 실제로 무엇을 알고 있었는지, employee가 무엇을 요청했는지, known facts가 accommodation need를 명확히 보여주었는지 기록해야 합니다. 인력·문서 관리는 미국 노동·고용 및 펜실베니아 제조업·조선 페이지도 함께 참고하세요.

실무 체크리스트

supervisor에게 ADA/FMLA accommodation trigger 교육
“doctor,” “medication,” “pain,” “restriction,” “fatigue,” “can’t do this task” 표현을 HR로 escalation
accommodation request에 magic words가 필요 없다는 점 교육
employee가 accommodation 또는 leave를 요청했는지 기록
employer가 disability 또는 medical limitation을 언제 알았는지 chronology 작성
attendance discipline 전 medical/leave issue 확인
workplace misconduct와 medical explanation을 별도로 분석
neutral workplace rule을 일관되게 적용했는지 확인
comparable misconduct를 한 다른 직원 처리 사례 검토
job description의 essential functions 업데이트
temporary restriction과 permanent restriction 구분
FMLA eligibility 및 notice requirement 검토
termination 전 accommodation/leave review memo 작성
HR 이메일에서 “핑계,” “문제 직원,” “건강 때문에 못 쓴다” 식 표현 금지

자주 묻는 질문 (FAQ)

직원이 “accommodation”이라는 단어를 써야만 회사 의무가 생기나요?

아닙니다. Third Circuit은 formal mechanism이나 magic words가 반드시 필요한 것은 아니라고 설명했습니다. 다만 employee는 disability와 accommodation 또는 leave 필요성을 employer에게 충분히 알려야 합니다.

직원이 discipline 직전에 medical issue를 말하면 termination을 중단해야 하나요?

반드시 그렇지는 않습니다. Hileman 사건에서 Third Circuit은 employer가 neutral workplace rule을 적용해 misconduct를 discipline할 수 있다고 보았습니다. 그러나 employer가 알고 있던 facts, 요청 내용, timing, comparable discipline을 검토해야 합니다.

Supervisor가 직원의 medical comment를 듣고 그냥 넘기면 문제가 되나요?

가능성이 있습니다. Known facts상 accommodation need가 명확하거나 직원이 medical limitation을 설명했다면 HR에 escalation하고 follow-up해야 합니다.

Pennsylvania employer에게 왜 중요한가요?

Hileman은 Western District of Pennsylvania에서 올라온 Third Circuit case입니다. Pennsylvania employer의 ADA, PHRA, FMLA accommodation and leave response, workplace misconduct discipline에 직접적인 참고가 됩니다.

한국 본사가 미국 자회사 HR 결정을 직접 승인하면 문제가 되나요?

승인 자체가 문제는 아니지만, 미국 employment law 기준을 고려하지 않은 지시가 termination, compensation, leave, complaint handling에 영향을 주면 litigation risk가 커질 수 있습니다.

한국어로 내부 커뮤니케이션을 하면 discovery에서 안전한가요?

아닙니다. 한국어 이메일, 카카오톡, 문자, Teams/Slack 메시지도 미국 litigation에서 discovery 대상이 될 수 있습니다.

최가람 변호사 소개

설립 파트너 · Outside General Counsel — Choe & Mateo PLLC

자격: 미시간, 조지아, 뉴욕, 펜실베이니아

언어: 한국어, 영어

최가람 변호사는 Choe & Mateo PLLC의 설립 파트너로, 미시간주, 조지아주, 뉴욕주, 펜실베이니아주 변호사 자격을 보유하고 있습니다. 최 변호사는 한국어와 영어로 미국 현지법인, 한국 본사 기업, 제조업체, 자동차·배터리 관련 공급업체의 고용, 노동, 계약, 회사 운영, 분쟁 및 소송 리스크를 상담합니다.

또한 미국 내 사내 법무팀을 별도로 두기 어려운 외국계 기업의 U.S. subsidiary를 위해 outside general counsel 역할을 수행하며, 한국 본사와 미국 현장 HR 사이의 고용·노동 문제를 실무적으로 정리합니다.

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Pennsylvania에서 미국 현지법인, 제조시설, 물류·설치·정비 조직 또는 현장직 인력을 운영하는 한국 기업은 medical comments, accommodation request, FMLA leave, workplace misconduct, termination decision을 문서상 일관되게 관리해야 합니다. Choe & Mateo는 한국 본사와 미국 현장 사이에서 발생하는 ADA/FMLA accommodation, workplace investigation, termination documentation, HR compliance 문제를 한국어와 영어로 지원합니다.

전화: (646) 397-9848
이메일: info@choemateo.com

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