Federal EEOC Enforcement Priority · Pennsylvania Employers

Pennsylvania 미국법인의 Remote Work 정책: Expat 직원과 미국 Local Employee를 다르게 처리할 때의 차별 리스크

작성: Garam Choe (최가람) 변호사 · Korean-speaking business litigation attorney · Choe & Mateo PLLC

한국 Expat에게는 한국에서 Remote Work를 허용하면서 미국 직원에게는 거절해도 됩니까?

요약 — Employee circumstances와 legitimate business reasons가 실제로 다르면 different treatment가 자동으로 불법 차별이 되는 것은 아닙니다. 그러나 EEOC는 현재 American workers에 대한 national-origin discrimination을 공개적인 enforcement priority로 두고 있으며, foreign-national employees에게 제공한 flexibility를 similarly situated American employees에게 거절하는 practice를 조사·집행하고 있습니다. 따라서 한국 본사/미국법인은 그 차이를 nationality가 아니라 documented business criteria로 설명할 수 있어야 합니다. (이 matter는 New Jersey 사건이며 pre-litigation conciliation으로 종료돼 법원 판단을 받지 않았습니다.)

현재 기준: 이 페이지는 2026년 기준 일반 정보입니다. 미국 노동·고용법, Title VII·ADA·national-origin 관련 규정, EEOC 집행 우선순위, 주별 규정, 행정 절차는 변경될 수 있으며, 실제 적용은 각 employee의 actual job duties, remote-work 사유, 고용문서, 사실관계, 관할 주에 따라 달라질 수 있습니다.

이 EEOC matter는 어디 사건입니까? (Pennsylvania 사건이 아닙니다)

이 EEOC matter 자체는 Pennsylvania 사건이 아닙니다. 문제가 된 고용주 Novadoz Pharmaceuticals는 New Jersey주 Piscataway에 소재하며, 이 사안은 특정 주 법원의 판결이 아니라 연방기관인 EEOC(U.S. Equal Employment Opportunity Commission)의 enforcement matter입니다. EEOC는 2026년 10월 1일, 이 employment-discrimination charge가 소송 전 조정(pre-litigation conciliation)으로 해결되었다고 발표했습니다.

그렇다면 왜 Pennsylvania employers를 위한 페이지에서 다루는가 하면, national origin(출신 국가)에 기반한 remote-work 차별을 조사·집행한다는 EEOC의 입장은 연방 Title VII에 근거한 전국적 집행 방향이기 때문입니다. 즉 이 사안은 Pennsylvania 사건이 아니라, Pennsylvania에서 사업을 운영하는 고용주에게도 관련 있는 federal enforcement development로 이해하는 것이 정확합니다.

또한 pre-litigation conciliation으로 종료되었기 때문에, EEOC의 national-origin theory는 법원에서 심리·판단된 것이 아닙니다. 따라서 이 페이지는 이를 판례(precedent)로 제시하지 않으며, “법원이 차별을 인정했다”는 의미도 아닙니다.

EEOC가 실제로 문제삼은 사실관계

아래 내용은 EEOC가 reasonable cause(상당한 이유)가 있다고 본 사실관계이며, 법원의 사실인정이 아닙니다.

EEOC는 Novadoz가 Piscataway 소재 Indian employees에게는 개인적인 사유로 India에서 원격근무(remote work)하는 것을 허용했다고 보았습니다.
반면 한 American assistant manager가 미국 내에서 원격근무를 요청하자 이를 거절하고 leave(휴직)를 사용하게 했다고 보았습니다.
EEOC는 또한 Novadoz가 그 직원을 강제로 leave에 보내고 결국 job에서 밀어내는 방식으로 retaliation(보복)을 했다고 볼 reasonable cause가 있다고 판단했습니다.

이 사안은 소송(lawsuit)이 아니라 conciliation으로 종료되었기 때문에, national-origin theory는 court adjudication(법원 판단)을 받지 않았습니다. Monetary relief는 $116,666로 발표되었습니다.

관련 회사인 MSN Pharmaceuticals LLC는 이 conciliation 조건에 구속됩니다. 구체적으로 anti-discrimination 정책 개정, reasonable-accommodation 정책 개정, complaint 절차 도입, Title VII·ADA 관련 targeted training 실시, 그리고 accommodation 요청과 discrimination complaint를 2년간 EEOC에 보고하는 내용입니다. 다만 MSN은 charge 대상 고용주(charged employer)가 아니라 conciliation 조건에 구속되는 related company로 이해하는 것이 정확합니다(charge 대상 고용주는 Novadoz).

ADA와 Title VII — 두 개의 별개 쟁점

이 사안은 하나의 사실관계에서 두 개의 별개 법적 쟁점이 나옵니다. 사실은 서로 연결되어 있지만 법리(legal theory)는 다릅니다.

(1) ADA 쟁점 — 강제 leave 대신 remote work가 reasonable accommodation이 될 수 있었는가? 직원이 계속 일할 수 있는 다른 reasonable accommodation(예: remote work)이 가능한 상황에서 employer가 곧바로 leave를 강제했다면, 이는 ADA상 문제가 될 수 있습니다.

(2) Title VII 쟁점 — remote-work 기회가 race 또는 national origin에 따라 다르게 분배되었는가? 동일한 remote-work 유연성이 foreign-national 직원에게는 주어지고 similarly situated American 직원에게는 거절되었다면, national-origin discrimination 쟁점이 생깁니다.

두 쟁점은 같은 사실에서 나오지만 분석 틀이 다르므로 각각 검토해야 합니다. EEOC New York Acting District Director Arlean Nieto의 입장은, 다른 reasonable accommodation으로 계속 근무가 가능한 경우 employer가 leave를 강제해서는 안 되며, remote-work 결정이 race나 national origin에 좌우되어서는 안 된다는 것입니다.

Retaliation(보복) 리스크

EEOC는 Novadoz가 해당 직원을 강제로 leave에 보내고 결국 job에서 밀어낸 점 등을 근거로 retaliation에 reasonable cause가 있다고 보았습니다. 보복은 원래의 차별 주장과 별개의 독립된 리스크입니다.

실무적으로, 직원이 remote-work 결정이나 accommodation 거절에 이의를 제기하거나 차별을 complain한 이후에 이루어지는 다음 조치들은 별도의 retaliation 검토가 필요합니다.

징계(discipline)
강제 leave 배치(leave placement)
역할 박탈(role removal)
성과 조치(performance action)
해고(termination)

즉, 차별 complaint가 있은 뒤의 인사 조치는 “정당한 사유가 있었는가”와 별개로, “complaint에 대한 보복으로 보일 수 있는가”를 함께 점검해야 합니다.

EEOC가 American National-Origin Discrimination을 현재 Enforcement Priority로 보는 이유

이 부분은 정치적 해석 없이 사실 중심으로만 정리합니다. EEOC는 최근 American workers에 대한 national-origin discrimination, 즉 foreign workers를 American workers보다 우대하는 것으로 주장되는 차별에 대한 조사·집행을 우선순위로 두고 있습니다.

EEOC Chair Andrea Lucas는 2025년 2월부터 anti-American national-origin discrimination에 대한 집행을 기관 우선순위로 공개적으로 밝혀 왔고, 2026년 5월에 이를 다시 확인했습니다.
Novadoz 발표 전날인 2026년 9월 30일, EEOC는 Sibitalent를 상대로 H-1B 요건을 American applicant를 national origin을 이유로 배제하기 위한 proxy로 사용했다는 주장의 lawsuit를 발표했습니다.

중요한 것은 이것이 “foreign workers 우대를 전면 금지했다”는 의미가 아니라는 점입니다. 정확히는, EEOC가 foreign workers를 American workers보다 우대하는 것으로 주장되는 national-origin discrimination에 대한 조사·집행을 우선순위로 두고 있다는 것입니다.

고객 관점에서 중립적으로 정리하면 이렇습니다. foreign-national 또는 visa-holder 직원에게 채용·배치·유연근무상 혜택을 주면서 similarly situated US-hired 직원에게는 그 혜택을 주지 않는다면, employer는 그 차이에 대해 nationality가 아닌 정당하고 비차별적인 사유(legitimate, nondiscriminatory reason)를 설명하고 문서화할 수 있어야 합니다.

한국 기업이 특히 주의해야 하는 이유

한국 기업의 미국법인에서는 다음과 같은 상황이 실제로 자주 발생합니다.

시나리오 1 (Korean Expat): 한국 본사에서 파견된 주재원(expatriate)이 개인·가족 사유로 6주간 한국에서 remote work하는 것을 허용받습니다.

시나리오 2 (American Local Hire): 미국 현지 채용 직원이 Pennsylvania 내에서 remote work를 요청하자, manager가 “회사 정책상 remote work는 안 된다(company policy does not allow remote work)”며 거절합니다.

이 차이(disparity)가 자동으로 불법 차별이 되는 것은 아닙니다. 그러나 이런 상황에서 employer는 다음을 스스로 점검할 수 있어야 합니다.

두 직원의 job duties가 비교 가능한가(comparable)?
onsite(현장 근무) 필요성이 서로 다른가?
한국 본사가 그 주재원을 한국에 있도록 요구한 것인가?
tax·payroll 이슈를 평가했는가?
그 예외(exception)가 문서화되어 있는가?
similarly situated한 미국 직원들을 일관되게(consistently) 대우하고 있는가?

리스크가 가장 큰 경우는, 공식적으로는 “remote work 불가”라는 정책을 두면서 실제로는 foreign-national 직원에게만 비공식적 예외(informal exceptions)를 허용하는 때입니다. 이 경우 그 차이가 nationality 때문이라는 주장에 노출되기 쉽습니다.

Corporate-Family HR 정책 (Parent/Affiliate)

한국 기업집단은 흔히 한국 모회사(parent) + 미국법인(US corporation) + 또 다른 미국 계열사(sister US entity) + 공유 HR + 본사 파견 주재원 + 한국 중앙 승인 구조를 가집니다. 이 구조에서는 다음 질문이 중요합니다.

각 직원을 실제로 고용(employ)하는 entity는 어디인가?
remote work를 승인한 주체는 누구인가?
하나의 handbook이 여러 entity를 함께 규율하는가?
accommodation 요청은 중앙에서 처리되는가?
주재원 예외는 한국에서 승인되고, 현지 직원 요청은 미국 HR에서 결정되는가?
related entity들이 동일한 remote-work 기준을 적용하고 있는가?

Novadoz 사안에서 related company인 MSN Pharmaceuticals LLC에도 정책 변경이 요구되었다는 점은, corporate-family 차원의 HR governance가 왜 중요한지 보여주는 실무적 예시입니다. 공통 HR 정책과 공유 decision-maker가 있으면, enforcement resolution 과정에서 related entity들이 실무적으로 함께 묶일 수 있기 때문입니다.

다만 이것이 parent나 affiliate의 법적 책임이 자동으로 동일하다는 의미는 아닙니다. 책임 범위는 사실관계에 따라 달라지며, 여기서의 요점은 공통 HR 정책과 공유 결정권자가 실무적으로 related entity를 함께 묶는 이슈가 될 수 있다는 것입니다.

Pennsylvania 적용 — PHRA

Pennsylvania Human Relations Commission에 따르면, Pennsylvania Human Relations Act(PHRA)의 고용 관련 보호는 일반적으로 4명 이상의 employees가 있는 사업장에 적용되며, national origin(출신 국가), ancestry(혈통), disability(장애) 등을 보호 사유로 포함합니다.

따라서 Pennsylvania에서 사업을 운영하는 고용주는 연방 Title VII·ADA뿐 아니라 PHRA도 함께 고려해야 합니다. 특히 규모가 작은 미국법인이라도 PHRA의 4-employee threshold에 해당할 수 있으므로 “규모가 작아 차별법이 적용되지 않는다”고 가정해서는 안 됩니다.

다만 PHRA의 기준이 연방법과 완전히 동일하다고 단정해서는 안 됩니다. 적용 범위·절차·세부 기준은 다를 수 있으므로, 연방법과 PHRA를 각각 확인하는 것이 안전합니다.

실무 체크리스트 (Remote-Work / Expat Policy Audit)

국내(미국 내) remote-work 정책 문서화(written domestic remote-work policy)
해외 근무 정책 문서화(written overseas-work policy)
주재원 예외 목록(expatriate-exceptions inventory)
현지 채용 예외 목록(local-hire-exceptions inventory)
승인 권한 명확화(approval authority identified)
한국 본사 승인 절차 매핑(Korean-HQ approval process mapped)
관련 미국 entity 파악(related US entities identified)
entity 간 일관된 기준(consistent criteria across entities)
nationality를 기준에서 배제(nationality excluded as criterion)
business reason 문서화(business reason documented)
job-duty 차이 문서화(job-duty differences documented)
onsite 요건 문서화(onsite requirements documented)
tax·payroll 검토(tax/payroll review)
immigration 검토(immigration review)
과거 comparator 승인 이력 검색 가능화(prior comparator approvals searchable)
비공식 manager 예외 통제(informal manager exceptions controlled)
complaint 발생 시 retaliation 검토(complaint → retaliation review)
PHRA coverage 확인(PHRA coverage reviewed)
해당 시 Philadelphia 지역법(local-law) overlay 확인(Philadelphia local-law overlay checked where applicable)

자주 묻는 질문 (FAQ)

EEOC matter는 Pennsylvania case입니까?

No. Novadoz는 New Jersey(Piscataway) 사건이며, 이 페이지는 Pennsylvania employers에게 관련 있는 federal enforcement development로 다룹니다.

MSN Pharmaceuticals는 왜 나옵니까?

EEOC의 conciliation agreement가 Novadoz와 related company MSN Pharmaceuticals LLC에 정책·training·complaint-procedure·reporting 변경을 요구하기 때문입니다.

Settlement amount은 얼마입니까?

EEOC의 headline과 conciliation 설명에 따른 monetary relief는 $116,666입니다.

remote-work를 다르게 처리하면 자동으로 차별입니까?

아닙니다. EEOC는 protected national origin이나 race가 결정을 좌우했다고 볼 때 추궁하며, employer별 사실관계와 legitimate business reason이 중요합니다.

법원이 remote-work disparity를 national-origin discrimination이라고 판결했습니까?

아닙니다. Novadoz matter는 pre-litigation conciliation으로 종료돼 이 theory는 court adjudication을 받지 않았습니다.

직원이 차별을 complain한 뒤 leave나 termination을 하면 별도 risk가 있습니까?

Yes. EEOC는 직원을 job에서 밀어낸 점 등을 근거로 retaliation reasonable cause를 found했습니다.

공식 출처(Primary Sources): U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) — Novadoz Pharmaceuticals resolution, October 1, 2026 · EEOC — national-origin / anti-American enforcement priority materials · EEOC — Sibitalent H-1B national-origin lawsuit, September 30, 2026. 이 matter는 pre-litigation conciliation으로 종료되었으며, EEOC의 national-origin theory는 법원에서 심리·판단되지 않았습니다. 또한 이 사안은 New Jersey(Piscataway)에서 발생한 federal EEOC matter로 Pennsylvania 사건이 아닙니다.

최가람 변호사 소개

변호사 · Outside General Counsel — Choe & Mateo PLLC

자격: 미시간, 조지아, 뉴욕, 펜실베이니아

언어: 한국어, 영어

최가람 변호사는 Choe & Mateo PLLC의 변호사로, 미시간주·조지아주·뉴욕주·펜실베이니아주 변호사 자격을 보유하고 있습니다. 최 변호사는 한국어와 영어로 미국 현지법인, 한국 본사 기업, 제조업체, 자동차·배터리 관련 공급업체의 고용, 노동, 계약, 회사 운영, 분쟁 및 소송 리스크를 상담합니다.

또한 미국 내 사내 법무팀을 별도로 두기 어려운 외국계 기업의 U.S. subsidiary를 위해 outside general counsel 역할을 수행하며, 한국 본사와 미국 현장 HR 사이의 고용·노동·national-origin/ADA/PHRA compliance 문제를 실무적으로 정리합니다.

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전화: (646) 397-9848
이메일: info@choemateo.com
필라델피아 사무소: 501 Cambria Avenue, Suite 108, Bensalem, PA 19020

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