Federal ADA Update for Pennsylvania Employers

Pennsylvania 제조업체의 ADA Medical Restriction 대응: Doctor’s Note보다 실제 Job Duties를 먼저 확인해야 합니다

작성: Garam Choe (최가람) 변호사 · Korean-speaking business litigation attorney · Choe & Mateo PLLC

Doctor’s Note에 “No Heavy Machinery”라고 적혀 있으면 Employee를 일에서 제외할 수 있습니까?

요약 — 그 restriction이 employee의 실제 필수 직무기능(essential job functions)과 충돌하는지 먼저 확인해야 합니다. Employee가 restricted activity를 실제 업무에서 수행하지 않는다면, doctor-imposed restriction 자체만으로 자동 termination 또는 work exclusion을 결정하는 것은 미국장애인법(Americans with Disabilities Act, ADA) risk를 만들 수 있습니다. 이번에 다루는 EEOC 사건(Hunt Forest Products)은 Pennsylvania 사건이 아니라 Louisiana 사건이지만, medical restriction과 actual job duties를 비교해야 한다는 ADA 원칙은 Pennsylvania manufacturers에도 적용되는 federal-law compliance 문제입니다. 또한 Pennsylvania에서는 federal ADA뿐 아니라 Pennsylvania Human Relations Act(PHRA) coverage도 함께 확인해야 합니다.

현재 기준: 이 페이지는 2026년 기준 일반 정보입니다. 미국 노동·고용법, ADA·PHRA 규정, 주별 규정, 판례, 행정 절차는 변경될 수 있으며, 실제 적용은 employee의 actual job duties, 의료 제한 내용, 고용문서, 사실관계, 관할 주에 따라 달라질 수 있습니다.

이 사건은 어디에서 발생했습니까? (Pennsylvania 사건이 아닙니다)

이번 EEOC 사건 자체는 Pennsylvania 사건이 아닙니다. EEOC는 2026년 9월 25일 Louisiana 소재 wood-products manufacturer인 Hunt Forest Products, L.L.C.를 상대로 disability-discrimination lawsuit를 제기했으며, 이는 Western District of Louisiana에서 진행되는 사건입니다. 그러나 제조업 employee의 medical restriction과 actual job duties를 비교해야 한다는 ADA 원칙은 Pennsylvania manufacturers에도 적용되는 federal-law compliance 문제이므로, Pennsylvania 고용주를 위해 이 사건을 예시로 정리합니다.

EEOC의 complaint에 따르면, employee가 off-duty seizure(근무 외 발작)를 겪은 뒤 neurologist가 6개월 동안 driving 또는 heavy machinery operation을 하지 말 것을 권고했습니다. 그러나 EEOC는 employee의 actual duties에는 driving이나 heavy-machinery operation이 포함되지 않았고 employee가 자신의 job을 계속 안전하게 수행할 수 있었다고 주장합니다. Employer가 그럼에도 그 restriction을 이유로 employee를 termination했다는 것이 EEOC의 allegation입니다.

정확한 posture(절차적 성격)를 강조하면, 이것은 현재 진행 중인 EEOC의 lawsuit이며 본문 내용은 EEOC의 allegations(주장)입니다. “Hunt Forest Products가 ADA를 위반했다”는 의미가 아니며, 아직 liability finding(책임 인정)이 내려지지 않았습니다.

Pennsylvania 고용주를 위한 Legal Hook: ADA + PHRA

Pennsylvania Human Relations Commission은 PHRA(Pennsylvania Human Relations Act)가 일반적으로 4명 이상의 employees가 있는 employers에게 적용되고 disability discrimination을 금지한다고 안내합니다. 따라서 Pennsylvania에서는 federal ADA뿐 아니라 PHRA coverage도 함께 확인해야 합니다.

특히 규모가 작은 U.S. subsidiary의 경우, federal ADA의 employee-count threshold와 Pennsylvania PHRA의 coverage가 다를 수 있습니다. 따라서 “우리 회사는 규모가 작으니 disability law가 적용되지 않는다”고 가정하는 것은 위험합니다. 고용 전반의 리스크는 미국 노동·고용 페이지도 함께 참고하세요.

Medical Restriction과 Essential Job Function은 어떻게 비교합니까?

Job title이 아니라 실제 업무를 봐야 합니다. 다음을 비교합니다.

written job description(문서상 직무기술서)
actual daily duties(실제 일상 업무)
equipment actually used(실제 사용 장비)
supervisor expectations(관리자 기대사항)
amount/frequency of physical activity(신체활동의 양·빈도)
reason the position exists(그 직무가 존재하는 이유)

예시 (Example)

Job title: Production Laborer

Doctor restriction: No heavy machinery.

Actual work: Inspection, packaging, material preparation — heavy machinery 사용 없음.

이 경우 restriction 자체만으로 “employee cannot work”라고 결론 내리면 문제가 될 수 있습니다.

Job Description이 오래됐으면 어떻게 합니까?

Written job description은 실제 업무를 반영할 때에만 유용합니다. 정기적으로(annual or periodic) 다음 항목을 update하는 것이 좋습니다.

equipment(장비)
lifting(들기)
driving(운전)
standing(서서 하는 작업)
computer work(컴퓨터 작업)
PPE(보호구)
environmental exposure(환경 노출)
supervisory responsibilities(감독 책임)

Safety Concern이 있으면 Employee를 제외할 수 있습니까?

Safety concern은 generalized assumption(막연한 가정)이 아니라 개별적 평가(individualized assessment)를 통해 검토해야 합니다. EEOC guidance에 따르면, 직접적 위험(direct threat) 판단은 individual의 present ability로 essential job functions를 수행할 수 있는지에 대한 objective, factual evidence(객관적 사실 증거)와 reasonable accommodation으로 risk를 줄일 수 있는지에 대한 검토를 요구합니다.

Direct Threat(직접적 위험)는 무엇입니까?

Direct threat는 일반적으로 reasonable accommodation으로 제거·감소시킬 수 없는 substantial harm(중대한 위해)의 significant risk(상당한 위험)를 의미합니다. 다음을 평가합니다.

duration of risk(위험의 지속기간)
nature/severity(성격·심각성)
likelihood(발생 가능성)
imminence(임박성)
current medical evidence(현재 의료 증거)
objective facts(객관적 사실)

speculative(추측성)하거나 slightly increased risk(약간 높아진 위험)만으로는 충분하지 않습니다.

Temporary Medical Restriction이면 어떻게 해야 합니까?

Hunt Forest Products 사건에서 주장된 6개월 restriction은, temporary restriction도 개별적으로 분석해야 한다는 점을 잘 보여줍니다. 가능한 대응은 다음과 같습니다.

restriction이 실제 업무에 영향을 주지 않으면 employee가 현재 job을 계속 수행
temporary task modification(일시적 업무 조정)
reasonable accommodation(합리적 편의)
적절한 경우 temporary reassignment(일시적 재배치)
필요한 경우 limited leave(제한적 휴가)

“temporary restriction = 근무 불가”로 자동 등치하지 않도록 주의해야 합니다.

실무 체크리스트 (Medical Restriction / ADA Review)

exact doctor restriction(정확한 제한 내용) 확인
duration(기간) 확인
current written job description 확보
actual duties(실제 업무) 확인
supervisor interview
equipment actually used 확인
driving / lifting requirement 확인
essential / nonessential functions 구분
employee input 확보 · interactive process(상호작용 절차)
accommodation alternatives 검토
direct-threat concern이면 individualized assessment 실시
current objective medical evidence 사용, generalized safety assumption 금지
temporary restriction과 permanent restriction 구분
termination 전에 ADA review
PHRA coverage 확인
job descriptions 정기 update

자주 묻는 질문 (FAQ)

Doctor가 heavy machinery를 금지하면 manufacturing employee를 자동으로 leave에 보낼 수 있습니까?

아닙니다. 그 employee의 actual job에 heavy machinery operation이 essential function인지 먼저 확인해야 합니다. 실제 업무에 포함되지 않는다면 restriction만으로 자동 leave 또는 배제를 결정하는 것은 ADA risk를 만들 수 있습니다.

Safety concern이 있으면 employer 판단만으로 employee를 배제할 수 있습니까?

ADA direct-threat 분석은 generalized assumption이 아니라 objective evidence와 individualized assessment(개별적 평가)를 요구합니다. 회사의 막연한 우려만으로 employee를 배제하는 것은 위험할 수 있습니다.

Doctor restriction이 6개월짜리 temporary restriction이면 ADA가 적용되지 않습니까?

Temporary restriction도 facts에 따라 disability/accommodation analysis가 필요할 수 있습니다. “일시적 제한 = 근무 불가”로 자동 등치해서는 안 됩니다.

Job description만 보면 됩니까?

Written description은 중요한 evidence지만, 실제 daily duties와 일치하는지 확인하는 것이 중요합니다. Job title이 아니라 실제 수행 업무를 기준으로 essential function을 판단해야 합니다.

Hunt Forest Products 사건은 Pennsylvania case입니까?

아닙니다. Louisiana 소재 manufacturer를 대상으로 한 Western District of Louisiana lawsuit입니다. Pennsylvania page에서는 federal ADA manufacturing-compliance example로 사용합니다. 이 사건은 현재 진행 중인 소송이며 내용은 EEOC의 allegations입니다.

Pennsylvania 자체 disability discrimination law도 있습니까?

예. Pennsylvania Human Relations Act(PHRA)는 일반적으로 4명 이상의 employees가 있는 employers에게 disability protections를 적용합니다. 따라서 Pennsylvania에서는 federal ADA뿐 아니라 PHRA coverage도 함께 확인해야 합니다.

공식 출처(Primary Sources): U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) — “EEOC Sues Hunt Forest Products for Disability Discrimination,” September 25, 2026 · Pennsylvania Human Relations Commission — Employment Discrimination / PHRA coverage(일반적으로 4인 이상 employer) · EEOC — Employer ADA / Direct Threat guidance. 이 사건은 현재 진행 중인 lawsuit이며 본문 내용은 EEOC의 allegations(주장)입니다. 아직 liability finding은 없습니다.

최가람 변호사 소개

변호사 · Outside General Counsel — Choe & Mateo PLLC

자격: 미시간, 조지아, 뉴욕, 펜실베이니아

언어: 한국어, 영어

최가람 변호사는 Choe & Mateo PLLC의 변호사로, 미시간주·조지아주·뉴욕주·펜실베이니아주 변호사 자격을 보유하고 있습니다. 최 변호사는 한국어와 영어로 미국 현지법인, 한국 본사 기업, 제조업체, 자동차·배터리 관련 공급업체의 고용, 노동, 계약, 회사 운영, 분쟁 및 소송 리스크를 상담합니다.

또한 미국 내 사내 법무팀을 별도로 두기 어려운 외국계 기업의 U.S. subsidiary를 위해 outside general counsel 역할을 수행하며, 한국 본사와 미국 현장 HR 사이의 고용·노동·ADA/PHRA compliance 문제를 실무적으로 정리합니다.

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전화: (646) 397-9848
이메일: info@choemateo.com
필라델피아 사무소: 501 Cambria Avenue, Suite 108, Bensalem, PA 19020

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