Georgia ADA Enforcement · Staffing / Temporary Workers

Georgia에서 Staffing Agency 직원을 사용해도 ADA 책임이 사라지지 않습니다: Exel/DHL Supply Chain 사례

작성: Garam Choe (최가람) 변호사 · Korean-speaking business litigation attorney · Choe & Mateo PLLC

현재 기준: 이 페이지는 2026년 기준 일반 정보입니다. 미국 노동·고용법, ADA 규정, 주별 규정, 판례, 행정 절차는 변경될 수 있으며, 실제 적용은 회사의 staffing 계약, workplace condition, 고용문서, 사실관계, 관할 주에 따라 달라질 수 있습니다.

EEOC는 Exel/DHL Supply Chain에 대해 무엇을 발표했습니까?

미국 U.S. Equal Employment Opportunity Commission(EEOC)은 소송 전 조정(conciliation)이 성사되지 않자, 2026년 4월 1일(April 1, 2026) Exel Inc., doing business as DHL Supply Chain (USA)를 상대로 disability-discrimination lawsuit를 제기했다고 발표했습니다. EEOC는 소장에서 back pay, front pay, compensatory 및 punitive damages와 injunctive relief를 구했습니다. 약 6개월 뒤인 2026년 9월 23일(September 23, 2026), 이 소송은 $80,000과 추가 remedial measures를 포함한 법원 승인 consent decree로 해결됐습니다. EEOC의 complaint는 Forest Park, Georgia logistics center에서 근무한 temporary worker(임시근로자)에 관한 사건입니다.

Ohio 본사 / Georgia 사업장 구분: Exel Inc., doing business as DHL Supply Chain (USA)는 EEOC 자료상 본사가 Ohio주 Westerville(Westerville, Ohio)에 있는 국제 물류기업입니다. 다만 이번 사건의 workplace는 Forest Park, Georgia logistics center이고, 소송도 Northern District of Georgia에 제기됐습니다. 그래서 이 페이지는 이 matter를 “Georgia company case(조지아 회사 사건)”가 아니라 Georgia workplace enforcement matter(조지아 사업장 집행 사건)로 설명합니다.

EEOC의 주장(alleged)에 따르면 사실관계는 다음과 같습니다. 해당 employee는 sickle cell disorder가 있었고 extreme cold(극저온)가 이 condition을 악화시킬 수 있었습니다. EEOC는 2023년 1월(January 2023) 새로 부임한 supervisor가 이 employee를 cooler(냉장·냉동 구역)에만 전담 배치했다고 주장합니다. Employee는 cooler 근무시간을 줄여 주거나, cooler 출입이 필요 없는 available non-cooler assignment 두 자리 중 하나로 배치해 달라고 요청했지만, EEOC는 회사가 medical restriction을 accommodate하지 않는다고 답했다고 주장합니다. EEOC는 또한 employee가 그 전까지 대부분의 재직 기간을 non-cooler assignment에서 성공적으로 근무했음에도 accommodation이 거절됐고 이후 discharge(해고)됐으며, 회사가 이후 다른 temporary employees는 full-time으로 채용하면서 해당 employee는 제외했다고 주장했습니다.

이 사건은 Northern District of Georgia(Atlanta Division)에 filed됐고 consent decree로 해결(resolved by consent decree)됐습니다. 위 내용은 모두 EEOC의 allegations이며, “법원이 Exel/DHL의 ADA 위반을 인정했다”는 의미가 아닙니다. Exel/DHL이 liability를 인정한 것도 아닙니다.

Temporary Worker도 ADA Protection을 받을 수 있습니까?

Temporary 또는 staffing worker라는 이유만으로 federal disability-discrimination protection이 자동으로 사라지는 것은 아닙니다. EEOC에 따르면 이 사건의 worker는 staffing company를 통해 Exel에 배치됐고, 문제가 된 기간을 제외하면 대부분의 재직 기간을 non-cooler assignment에서 근무했습니다. 다만 host-company 책임이 모든 staffing arrangement에 자동으로 적용되는 것은 아닙니다. 실제 employment relationship과 workplace control(누가 assignment를 정하고 근무조건을 통제하는지)에 따라 staffing agency와 host employer 각각의 responsibility를 개별적으로 분석해야 합니다.

즉, temporary worker를 staffing agency를 통해 배치했다는 사실 하나만으로 host company가 ADA 문제와 무관해진다고 볼 수 없습니다. Host가 실제 업무 배치와 workplace condition을 통제한다면, accommodation 검토 과정에 host도 관여해야 할 수 있습니다. 이 구조는 automotive supplier, battery facility, warehouse, logistics center, 생산 ramp-up, temporary project staffing 등에서 특히 참고할 만합니다. 다만 host와 staffing company의 의무는 fact-specific하므로, “모든 temporary worker에게 자동으로 두 명의 employer가 있다”는 식으로 단정해서는 안 됩니다. 고용 전반의 리스크는 미국 노동·고용 페이지도 함께 참고하세요.

EEOC가 지적한 “Available Alternative Assignment”는 무엇입니까?

EEOC Regional Attorney Marcus Keegan은 이번 발표에서, 회사가 “cooler에 들어갈 필요가 없는 다른 역할에 employee를 쉽게 배치할 수 있었다(could have easily assigned the employee to work in the other roles that did not require going into the cooler)”는 취지로 밝혔습니다. 즉 EEOC는 cooler 외의 available assignment가 실제로 존재했다고 주장합니다.

그러나 이 발언을 “요청된 재배치는 무조건 들어줘야 한다”는 규칙으로 일반화해서는 안 됩니다. 실무에서는 다음을 fact-specific하게 확인하는 것이 안전합니다.

• 요청된 다른 assignment가 실제로 available했는가?
• employee가 그 assignment를 이전에 수행한 적이 있는가?
• employee가 그 assignment에 qualified되어 있는가?
• cooler 노출 시간을 제한하는 방식은 가능했는가?
• 해당 accommodation이 essential job function을 제거하게 되는가?
• undue hardship(과도한 부담)을 실제로 분석했는가?

핵심은 이런 요소를 개별적으로 분석(individualized assessment)했는지가 중요하다는 점이며, 모든 reassignment 요청을 자동으로 승인해야 한다는 의미는 아닙니다.

“We Do Not Accommodate Medical Restrictions” 같은 Blanket Policy는 위험합니까?

EEOC는 company가 employee에게 medical restriction을 accommodate하지 않는다고 말했다고 주장했습니다. “No restrictions”, “Full duty only”, “Temporary worker는 100% 가능해야 한다”처럼 일률적인 blanket rule로 운영하는 것은 위험할 수 있습니다. 대신 다음 절차를 개별적으로 진행하는 것이 안전합니다.

1. restriction(제한 내용) 확인
2. 필수 직무기능(essential job functions) 분석
3. available accommodation(가능한 편의) 확인
4. undue hardship(과도한 부담) 검토
5. employee와의 communication(소통)

Temperature Restriction도 Accommodation Issue가 될 수 있습니까?

예. Disability-related limitation은 lifting이나 walking restriction만 의미하지 않습니다. Heat, cold, chemical exposure, lighting, noise 또는 기타 environmental condition도 facts에 따라 accommodation issue가 될 수 있습니다. Georgia 제조·물류 현장에서 자주 문제가 될 수 있는 예시는 다음과 같습니다.

• cold-storage warehouse(냉장·냉동 창고)
• outdoor loading(옥외 상·하차)
• hot manufacturing floor(고온 생산라인)
• paint/chemical operations(도장·화학 공정)
• battery production areas(배터리 생산 구역)
• PPE requirements(보호구 착용 요건)

Staffing Agency와 Host Company는 역할을 어떻게 나눠야 합니까?

권장되는 workflow는 다음과 같습니다.

Worker → Frontline Supervisor → Host HR → Staffing Agency HR → Accommodation Coordination

핵심은, 누구도 “우리 employee가 아니므로 agency에 알아서 문의하세요”라고 끝내지 않도록 하는 것입니다. Frontline supervisor가 medical restriction 또는 accommodation 요청을 인지하면 즉시 host HR로 escalation하고, host HR과 staffing agency HR이 responsibility를 조율하도록 절차를 두는 것이 안전합니다. 근로자가 다른 주체(staffing company 등)의 payroll에 있을 때 누가 workplace compliance 책임을 지는지는, Michigan 청소년 고용 허가(YEPP) 페이지도 같은 맥락에서 참고할 수 있습니다.

EEOC가 실제로 요구한 Compliance Fixes는 무엇입니까?

EEOC 발표에 따르면 consent decree는 Exel에게 Forest Park facility에서 다음과 같은 조치를 요구합니다. 이는 금전적 해결($80,000)과 별개로 향후 재발 방지를 위한 remedial measures입니다.

• notice posting(고지문 게시)
• accommodation 관련 사안에 대한 reporting
• employee handbook의 accommodation instruction 개정
• 관련 manager에 대한 training
• accommodation 요청에 대한 frontline-supervisor의 책임 강조

이 목록은 staffing 인력을 사용하는 다른 사업장에서도 사실상 “점검표”로 활용할 수 있습니다. 즉, posting · reporting · handbook · training · frontline-supervisor 책임이 정리되어 있는지 미리 확인해 두는 것이 안전합니다.

실무 체크리스트 (Staffing / ADA Compliance)

• staffing-vendor 계약 검토 (ADA responsibility 포함)
• host-company HR contact 지정
• staffing-company HR contact 지정
• supervisor escalation 절차 마련
• medical-restriction 요청 기록(logging)
• “full duty only” 같은 blanket policy 사용 금지
• temperature(온도) restriction 검토
• lifting / PPE / standing·walking restriction 검토
• available assignment 확인
• employee의 실제 prior assignment 검토
• host/staffing 간 communication 문서화
• temporary-worker removal 요청 전 accommodation 재검토
• permanent-hire 결정이 retaliation/discrimination과 연결되지 않았는지 확인
• employee handbook에 accommodation instruction 반영
• manager training 실시
• facility 단위의 compliance monitoring

자주 묻는 질문 (FAQ)

Exel은 Georgia company입니까?

정확히는 아닙니다. EEOC 자료상 Exel Inc., doing business as DHL Supply Chain (USA)는 본사가 Ohio주 Westerville에 있는 국제 물류기업입니다. 다만 해당 employee는 Exel의 Forest Park, Georgia logistics center에서 근무했고, 소송도 Northern District of Georgia에 제기됐습니다. 그래서 이 사건은 “Georgia 회사 사건”이 아니라 Georgia 사업장(workplace)에서의 집행 사건으로 이해하는 것이 정확합니다.

Temporary worker도 ADA accommodation을 요청할 수 있습니까?

Facts와 employment relationship에 따라 host company와 staffing agency 모두 accommodation process에 관여해야 할 수 있습니다. Temporary 또는 staffing worker라는 이유만으로 federal disability-discrimination protection이 자동으로 사라지는 것은 아닙니다.

Staffing agency에 보내기만 하면 host company는 책임이 없습니까?

그렇게 단정할 수 없습니다. Actual control, work assignment, supervision 및 employment relationship을 포함한 facts를 검토해야 합니다. Host-company 책임이 모든 staffing arrangement에 자동으로 적용되는 것은 아니지만, host가 실제 assignment와 workplace condition을 통제한다면 ADA 문제에 관여될 수 있습니다.

Employee가 다른 assignment를 요구하면 반드시 줘야 합니까?

자동으로 발생하는 규칙은 없습니다. Available position과 essential functions, qualification, 그리고 accommodation requirement를 fact-specific하게 검토해야 합니다. EEOC가 이번 사건에서 “cooler가 필요 없는 다른 역할이 있었다”고 주장했더라도, 모든 reassignment 요청을 자동으로 승인해야 한다는 의미는 아닙니다.

Court가 Exel이 ADA를 위반했다고 판결했습니까?

아닙니다. 본문 내용은 EEOC의 allegations(주장)이며, 이 matter는 법원이 승인한 consent decree(동의판결)로 해결됐습니다. 법원이 Exel/DHL의 ADA 위반을 확정했거나 회사가 liability를 인정했다는 의미가 아닙니다.

Host company에도 ADA 책임이 생길 수 있습니까?

Fact-specific합니다. Host가 실제 assignment와 workplace condition을 통제한다면 accommodation process에 관여해야 할 수 있습니다. 다만 host-company 책임이 모든 staffing arrangement에 자동으로 적용되는 것은 아니며, “모든 temporary worker에게 자동으로 두 명의 employer가 있다”는 식으로 단정할 수는 없습니다.

공식 출처(Primary Source): U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) — Exel Inc. d/b/a DHL Supply Chain (USA) 관련 발표. EEOC는 conciliation 결렬 후 2026년 4월 1일(April 1, 2026) Northern District of Georgia에 disability-discrimination 소송을 제기했다고 발표했고, 2026년 9월 23일(September 23, 2026) 이 소송이 $80,000 + remedial measures의 consent decree로 해결됐다고 발표했습니다(Forest Park, GA / 본사 Westerville, Ohio). 본 페이지의 사실관계는 해당 EEOC 발표 및 공개 기록에 근거한 EEOC의 allegations(주장)이며, 이 matter는 consent decree로 해결됐습니다.

최가람 변호사 소개

최가람 변호사는 Choe & Mateo PLLC의 변호사로, 미시간주·조지아주·뉴욕주·펜실베이니아주 변호사 자격을 보유하고 있습니다. 최 변호사는 한국어와 영어로 미국 현지법인, 한국 본사 기업, 제조업체, 자동차·배터리 관련 공급업체의 고용, 노동, 계약, 회사 운영, 분쟁 및 소송 리스크를 상담합니다.

또한 미국 내 사내 법무팀을 별도로 두기 어려운 외국계 기업의 U.S. subsidiary를 위해 outside general counsel 역할을 수행하며, 한국 본사와 미국 현장 HR 사이의 고용·노동·ADA/staffing compliance 문제를 실무적으로 정리합니다.

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전화: (646) 397-9848
이메일: info@choemateo.com
조지아 사무소: 3675 Crestwood Parkway NW, Suite 400, Duluth, GA 30096

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