Georgia 고용주 Compliance Update · 채용·Background Check (EEOC / FCRA)

미국 EEOC 범죄경력 채용지침 폐지: Georgia 미국법인의 Background Check 정책 검토

작성: Garam Choe (최가람) 변호사 · Korean-speaking employment & labor attorney · Choe & Mateo PLLC

EEOC의 2012년 범죄경력 채용지침 폐지로 Georgia 고용주는 Background Check 정책을 어떻게 해야 합니까?

요약 — 미국 Equal Employment Opportunity Commission(EEOC)은 2026년 10월 28일 직원 채용 및 고용관계에서 범죄경력(Arrest and Conviction Records)을 고려하는 방법에 관한 2012년 Enforcement Guidance의 폐지를 의결했고, 10월 29일 이를 공식 발표하면서 폐지가 즉시 효력을 발생한다고 설명했습니다. 그러나 이번 조치는 Title VII 자체를 개정한 것이 아니므로, 고용주는 여전히 차별금지법 및 Background Check에 적용되는 연방·주·지방법을 준수해야 합니다.

이번 EEOC 조치는 미국 전역의 고용주에게 적용되는 연방 행정지침 변경입니다. 따라서 Georgia에서 제조시설, 물류센터, 산업용 장비 사업장 또는 staffing 사업을 운영하는 한국기업의 미국 현지법인에도 관련성이 있습니다. 특히 채용 과정에서 범죄경력 조회를 활용하는 고용주는 기존 Background Check 정책을 검토할 필요가 있습니다.

현재 기준: 이 페이지는 2026년 11월 2일 기준 일반 정보이며 개별 법률자문이 아닙니다. EEOC의 행정지침 폐지, Title VII·FCRA의 적용, Georgia·Atlanta의 채용·범죄경력 관련 규정은 추가 공지나 개정에 따라 달라질 수 있으며, 실제 적용은 각 회사·직무의 사실관계와 적용 법률에 따라 달라집니다. 연방기관의 집행정책 변화와 민간소송·주·지방법상 책임 가능성은 구별하여 검토해야 하며, 구체적인 사안은 최신 공식 자료와 변호사 검토로 확인하시기 바랍니다.

EEOC는 무엇을 폐지했나요?

EEOC는 2012년 채택된 다음 행정지침을 폐지했습니다.

Enforcement Guidance on the Consideration of Arrest and Conviction Records in Employment Decisions Under Title VII of the Civil Rights Act

이 지침은 범죄경력 정보를 채용 또는 기타 고용 관련 의사결정에 이용하는 경우 발생할 수 있는 Title VII상 차별문제를 설명했습니다. 특히 다음 두 가지 법적 문제를 다루었습니다.

Disparate Treatment
Disparate Impact

EEOC는 2026년 10월 29일 공식 발표에서 해당 지침의 폐지가 즉시 효력을 발생한다고 밝혔습니다. 또한 이번 폐지는 2012년 지침이 대체했던 이전 정책지침을 자동으로 부활시키지 않는다고 설명했습니다.

EEOC의 의결 결과와 기존 정책의 처리

EEOC는 2026년 10월 28일 해당 지침 폐지를 의결했습니다. EEOC 공식 발표문은 의결사실과 폐지의 즉시 효력을 확인하지만 구체적인 찬반 숫자는 공개하지 않았습니다.

HR Dive는 10월 30일 업데이트에서 해당 의결이 2대 1로 이루어졌으며 Commissioner Kalpana Kotagal이 반대했다고 보도했습니다. 따라서 의결 숫자를 기사에 사용하는 경우에는 EEOC의 공식 발표와 언론 보도를 구별해야 합니다.

특히 고용주에게 중요한 부분은 기존 정책의 처리입니다. EEOC는 기존 지침을 준수하기 위해 고용주가 도입한 적법한 정책을 반드시 폐기해야 하는 것은 아니라고 명시했습니다. 따라서 이번 지침 폐지를 이유로 기존 Background Check 정책을 즉시 철회하거나 모든 심사기준을 변경해야 하는 것은 아닙니다. 고용주는 기존 정책의 법적 근거와 실제 운영방식을 검토하여 유지 또는 수정 여부를 결정하는 것이 바람직합니다.

Title VII는 여전히 적용됩니다

이번 EEOC 조치는 Title VII of the Civil Rights Act of 1964 자체를 개정한 것이 아닙니다. Title VII는 인종, 피부색, 종교, 성별 및 출신국가 등에 따른 고용상 차별을 금지합니다. 따라서 고용주가 지원자의 범죄경력과 관련된 결정을 내리면서 보호대상 특성에 따라 서로 다른 기준을 적용하는 경우 여전히 법적 문제가 발생할 수 있습니다. EEOC 역시 공식 발표에서 이번 폐지가 고용주에게 불법적인 차별행위를 허용하는 것은 아니라고 설명했습니다.

Disparate Treatment는 계속 금지됩니다

Disparate Treatment는 고용주가 법률상 보호되는 특성을 이유로 지원자 또는 직원을 의도적으로 다르게 취급하는 경우 발생할 수 있는 차별을 의미합니다. 예를 들어 유사한 범죄경력을 가진 두 지원자에게 서로 다른 기준을 적용하고, 그 차이가 인종이나 출신국가에 근거한 경우 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

따라서 고용주는 범죄경력 조회 및 채용심사 기준을 일관되게 적용해야 합니다. 이는 2012년 EEOC 행정지침이 폐지되더라도 계속 고려해야 할 사항입니다.

Disparate Impact와 연방정부의 집행정책은 구별해야 합니다

이번 지침 폐지를 이해할 때 중요한 부분은 연방정부의 행정집행 방향과 기존 법률상 청구 가능성을 구별하는 것입니다. Disparate Impact는 외형상 중립적인 고용정책이 특정 보호대상 집단에 불균형한 영향을 미치는 경우 발생할 수 있는 법적 문제입니다.

2025년 4월 23일 발령된 Executive Order 14281 — Restoring Equality of Opportunity and Meritocracy는 연방정부에 disparate-impact liability의 활용을 가능한 한 축소하는 정책을 제시했습니다. 또한 관련 연방기관에 기존 사건과 집행정책을 검토하도록 지시했습니다. 이번 EEOC 지침 폐지는 이러한 연방 행정정책의 흐름과 관련하여 이해할 수 있습니다. 따라서 EEOC의 disparate-impact 관련 행정집행 방향이 이전과 동일하다고 설명해서는 안 됩니다.

그러나 Executive Order와 행정지침의 폐지가 Title VII의 법률 자체를 개정하거나 민간 당사자가 제기할 수 있는 모든 법적 청구를 자동으로 없애는 것은 아닙니다. 고용주는 연방기관의 집행 우선순위가 변화했다는 사실과, 법률상 민간소송 또는 적용되는 주·지방법상 책임 가능성이 존재한다는 사실을 구별하여 검토해야 합니다.

Arrest Record와 Conviction Record는 다릅니다

고용주는 지원자의 범죄경력 정보를 검토할 때 arrest record와 conviction record를 구별해야 합니다.

Arrest Record — 체포되었다는 사실을 나타내지만, 해당 지원자가 실제로 범죄를 저질렀다는 최종 판단을 의미하지는 않습니다.
Conviction Record — 형사사건에서 유죄판결 등 법률상 관련 처분이 있었음을 나타내는 기록입니다.

이러한 기록의 성격과 정확성은 서로 다릅니다. 따라서 고용주는 실제로 어떤 정보가 제공되었는지, 해당 정보가 정확한지, 적용되는 법률에서 이를 고려할 수 있는지 검토해야 합니다. 또한 법률상 제한되거나 봉인된 기록에 대한 별도 규정도 확인해야 합니다.

기존 채용심사 기준은 어떻게 검토해야 하나요?

2012년 EEOC 지침은 범죄경력과 실제 직무 사이의 관련성을 검토할 때 다음과 같은 요소를 고려하도록 권고했습니다.

범죄 또는 관련 행위의 성격과 중대성
해당 사건 이후 경과한 시간
지원자가 수행하려는 직무의 성격

이번 지침 폐지로 이러한 요소가 기존 EEOC 행정지침의 일부로 계속 유지되는 것은 아닙니다. 그러나 해당 요소들은 고용주의 채용위험 관리와 적용되는 법률 검토에서 여전히 참고할 수 있습니다.

특히 제조시설과 물류센터에서는 직무에 따라 안전 및 업무상 요구사항이 다를 수 있습니다. 따라서 일률적인 자동 탈락 기준보다는 실제 직무와 관련 법률에 맞는 심사절차를 검토하는 것이 바람직할 수 있습니다. 다만 모든 고용주에게 동일한 개별심사 절차가 연방법상 의무화되어 있다고 단정해서는 안 됩니다.

Georgia에는 민간 고용주 전체에 적용되는 Statewide Ban-the-Box 법률이 없습니다

Georgia는 민간 고용주 전반을 대상으로 하는 statewide ban-the-box 법률을 도입하지 않았습니다. 2015년 Georgia 주지사의 Executive Order는 주정부 기관의 채용절차에 관한 것이며, 일반 민간 고용주 전체에 동일한 의무를 부과하는 규정은 아닙니다. 따라서 Georgia의 민간기업이 범죄경력 정보를 언제 질문할 수 있는지는 적용되는 다른 연방·주·지방법과 직무별 규정을 함께 검토해야 합니다. 그러나 Georgia에 statewide private-sector ban-the-box 법률이 없다는 사실만으로 지방정부 차원의 규정까지 존재하지 않는다는 의미는 아닙니다.

Atlanta에는 별도의 Criminal History Discrimination 규정이 있습니다

Atlanta는 2022년 Ordinance 22-O-1748을 통해 Human Relations Code를 개정했습니다. 해당 개정은 criminal history status를 고용상 차별 관련 보호항목에 포함했습니다. 따라서 Atlanta에서 사업을 운영하는 일정한 민간 고용주에게는 주 전체에 적용되는 규정과 별개로 지방정부의 고용차별 규정이 적용될 수 있습니다.

Atlanta의 개정 조례는 범죄경력에 따른 불리한 고용결정이 언제나 금지되는 것은 아니라고 설명합니다. 특히 해당 범죄경력이 실제 직무와 어떻게 관련되는지 판단할 때 다음 요소를 고려하도록 규정합니다.

지원자가 실제로 해당 범죄를 저질렀는지
범죄의 성격과 중대성
범죄 이후 경과한 시간
해당 직무의 성격

또한 특정 직무에 관하여 연방법 또는 주법이 특정 범죄경력을 결격사유로 규정하는 경우의 예외도 인정합니다. 따라서 Atlanta에 사업장이 있는 회사는 해당 조례의 적용범위, 고용주 규모 및 예외를 별도로 검토해야 합니다. Georgia 전체에 statewide ban-the-box 법률이 없다는 이유만으로 Atlanta의 별도 고용차별 규정을 무시해서는 안 됩니다.

Georgia Crime Information Center 기록을 사용하는 경우

Georgia의 범죄경력 조회와 관련하여 별도의 주법상 요구사항도 존재합니다. 특히 O.C.G.A. § 35-3-34(b)는 해당 조항에 따라 Georgia Crime Information Center(GCIC) 기록을 취득하여 불리한 고용결정을 내리는 경우 일정한 정보제공 의무를 규정합니다. 고용주는 해당 기록을 취득했다는 사실, 기록의 구체적인 내용 및 그 기록이 고용결정에 미친 영향을 당사자에게 알려야 할 수 있습니다.

이는 EEOC의 2012년 지침 폐지와 별도의 Georgia 주법상 문제입니다. 따라서 Georgia에서 직접 주정부 범죄경력 기록을 이용하는 기업은 해당 주법의 적용 여부를 검토해야 합니다.

외부 Background Check 업체를 이용하면 FCRA도 적용될 수 있습니다

고용주가 외부 background screening company를 이용하여 지원자의 정보를 수집하는 경우 Fair Credit Reporting Act(FCRA)가 적용될 수 있습니다. 이 의무는 EEOC의 지침 폐지와 별개입니다. FCRA가 적용되는 경우 일반적으로 다음과 같은 절차를 검토해야 합니다.

조회 전

필요한 서면 disclosure
지원자의 authorization
Consumer Reporting Agency 관련 절차

불리한 결정 전

보고서 사본 제공
FCRA 권리요약문 제공
관련 pre-adverse action 절차

불리한 결정 후

필요한 adverse action notice
보고서를 제공한 업체 관련 정보
기록 정확성에 대한 이의제기 권리 안내

따라서 고용주는 Background Check 결과를 실제 채용결정에 이용할 때 필요한 법적 절차를 확인해야 합니다.

한국기업의 미국법인과 Staffing Provider

한국기업의 미국 현지법인은 신규 직원 채용 시 외부 staffing company나 background screening provider를 이용하는 경우가 있습니다. 그러나 외부 업체가 조회업무를 수행한다는 이유만으로 모든 법적 책임이 자동으로 외부 업체로 이전되는 것은 아닙니다. 고용주는 다음 사항을 검토할 필요가 있습니다.

Background Check 요청 담당자
FCRA disclosure 및 authorization 담당자
심사기준의 결정권자
실제 채용결정 담당자
지원자에게 불리한 결정을 통지할 담당자
지원자 개인정보 보관 및 접근권한
Georgia 및 Atlanta 관련 법률 적용 여부

Georgia 고용주 실무 체크리스트

기존 Background Check 정책 검토
2012년 EEOC 지침 인용 여부 확인
새로운 지침 폐지 사실 반영
기존의 적법한 정책을 일률적으로 폐기하지 않도록 검토
Title VII 의도적 차별금지 의무 확인
Disparate Impact 관련 현재 집행정책 검토
민간소송 및 주·지방법상 위험 별도 검토
Arrest와 conviction 기록 구별
직무 관련성 검토
자동 탈락 기준 확인
FCRA disclosure 및 authorization 확인
Pre-adverse action 절차 검토
Final adverse action notice 절차 확인
Georgia statewide ban-the-box 법률 적용 현황 확인
Atlanta Ordinance 22-O-1748 적용 여부 확인
GCIC 기록 이용 시 O.C.G.A. § 35-3-34 확인
외부 staffing provider의 업무 책임 확인
HR 및 채용 담당자 교육

결론

EEOC의 2026년 10월 28일 의결은 고용주의 범죄경력 채용심사 관련 연방 행정지침에 중요한 변화를 가져왔습니다. 그러나 이번 변경이 Title VII, FCRA 및 적용되는 Georgia와 Atlanta의 관련 규정을 폐지한 것은 아닙니다. 한국기업의 미국 현지법인은 연방기관의 집행정책 변화와 기존의 법적 의무를 구별하여 채용 및 Background Check 절차를 검토하는 것이 바람직합니다.

Choe & Mateo PLLC는 Georgia에서 사업을 운영하는 한국기업과 미국 현지법인을 대상으로 직원 채용, 고용계약, 인사규정, 고용차별 및 관련 미국 고용법 자문을 제공합니다. Georgia 직원 채용 및 Background Check 관련 법률 검토가 필요하신 경우 Choe & Mateo PLLC에 문의하시기 바랍니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

EEOC는 언제 범죄경력 채용지침을 폐지했나요?

2026년 10월 28일 폐지를 의결했고, 10월 29일 공식 발표했습니다. 폐지는 즉시 효력을 발생했습니다.

EEOC의 의결 결과는 어떻게 되었나요?

HR Dive는 2대 1로 의결되었다고 보도했습니다. EEOC의 공식 발표문에는 구체적인 찬반 숫자가 기재되어 있지 않습니다.

기존 Background Check 정책을 모두 폐지해야 하나요?

아닙니다. EEOC는 기존 지침에 따라 도입한 적법한 정책을 반드시 포기해야 하는 것은 아니라고 명시했습니다.

이번 조치로 Title VII도 변경되었나요?

아닙니다. 행정지침의 폐지는 Title VII 법률 자체의 개정과 다릅니다.

Disparate Impact 관련 위험은 없어졌나요?

그렇게 단정할 수 없습니다. 연방정부의 집행정책은 변화했지만, 관련 법률상 민간소송 및 적용되는 주·지방법상 책임 가능성은 별도로 검토해야 합니다.

Georgia에는 민간기업에 적용되는 statewide ban-the-box 법률이 있나요?

현재 일반 민간 고용주 전체를 대상으로 하는 statewide ban-the-box 법률은 없습니다. 그러나 적용되는 다른 주법과 지방규정은 별도로 확인해야 합니다.

Atlanta의 민간 고용주에게는 추가 규정이 있나요?

Atlanta는 2022년 Human Relations Code를 개정하여 criminal history status에 관한 고용차별 보호를 규정했습니다. 적용 여부와 예외를 별도로 검토해야 합니다.

GCIC 기록을 사용하여 지원자를 탈락시키면 어떻게 해야 하나요?

O.C.G.A. § 35-3-34(b)가 적용되는 경우 기록을 취득한 사실, 기록의 구체적인 내용 및 그 기록이 고용결정에 미친 영향을 당사자에게 알려야 할 수 있습니다.

외부 Background Check 업체를 이용하면 FCRA가 적용되나요?

적용될 수 있습니다. 필요한 disclosure, authorization 및 adverse action 절차를 확인해야 합니다.

공식 출처(Primary Sources): U.S. EEOC — Rescission Announcement (2026년 10월 29일) · EEOC Commission Votes · HR Dive — EEOC Votes to Rescind (2026년 10월 30일) · Executive Order 14281 (2025년 4월 23일) · City of Atlanta Ordinance 22-O-1748 · Georgia Executive Order (2015년 2월 23일, 주정부 채용) · Georgia Code § 35-3-34 · EEOC/FTC — Background Checks: What Employers Need to Know. 본 페이지는 2026년 11월 2일 기준으로 정리되었으며, 위 공식 자료에서 최신 내용을 다시 확인하시기 바랍니다.

최가람 변호사 소개

변호사 · Outside General Counsel — Choe & Mateo PLLC

자격: 미시간, 조지아, 뉴욕, 펜실베이니아

언어: 한국어, 영어

최가람 변호사는 Choe & Mateo PLLC의 변호사로, 미시간주·조지아주·뉴욕주·펜실베이니아주 변호사 자격을 보유하고 있습니다. 최 변호사는 한국어와 영어로 미국 현지법인, 한국 본사 기업, 제조업체, 물류·공급업체의 직원 채용, 고용, 노동, 계약, 회사 운영, 고용차별 및 소송 리스크를 상담합니다.

또한 미국 내 사내 법무팀을 별도로 두기 어려운 외국계 기업의 U.S. subsidiary를 위해 outside general counsel 역할을 수행하며, 한국 본사와 미국 현장 HR 사이의 채용·Background Check·고용 문제를 실무적으로 정리합니다.

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전화: (646) 397-9848
이메일: info@choemateo.com
조지아 사무소: 3675 Crestwood Parkway NW, Suite 400, Duluth, GA 30096

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